«بررسي عوامل موثر بر تقويت روحيه وجدان كاري كاركنان شاغل در سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران»

طرح و بيان مسأ له :
همزمان با پايان يافتن دوران سلطه انديشه هاي كلاسيك و ابزارنگارانه در مديريت ، توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت بيشتر شد و در نتيجه تحقيقات مربوط به رفتار سازماني عمق بيشتري يافت و قلمروي تحت عنوان «اخلاق يا وجدان كاري» در بين بسياري از انديشمندان مطرح شد. وجدان به عنوان نيروي دروني تعريف مي شود كه فرد يا جامعه را به سمت رفتارهاي نيك و صحيح هدايت مي كند . اين قوا يا نيرو كه در حوزه قلب يا روحيات انسان قرار دارد از طريق فرايندي پيچيده ، تاثيرات خويش را بر حوزه انديشه و رفتارها باقي مي گذارد.
درباره تعريف تعهد و تعيين شاخص هاي آن توافق همگاني وجود ندارد و تاكنون برخي از محققان كوشيده اند تعاريفي را ارائه دهند ، از جمله پرتر مي گويد : «تعهد عبارت است از تعيين هويت يك فرد با سازمان خاص و ميزان درگيري ، مشاركت و همكاري او با سازمان متبوعش».
بطور كلي تعهد سازماني را در سه ويژگي زير مي توان خلاصه كرد :
1-اعتقاد قوي فرد نسبت به سازمان و پذيرش اهداف سازماني .
2-تلاش فراوان و مشتاقانه فرد در جهت دستيابي به اهداف سازمان.
3-تمايل كامل فرد به باقي ماندن در سازمان
پژوهش حاضر برآن است تا عوامل درون سازماني موثر بر تقويت روحيه وجدان كاري كاركنان شاغل در سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران را شناسايي كند و در اين راستا در صدد پاسخگويي به سوالات ذيل مي باشد.

 سوالات كلي تحقيق:
1-نيروي انساني موجود در سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران از چه ميزان وجدان كاري برخوردار است ؟
2-چه عوامل برون سازماني بر وجدان كاري كاركنان سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران موثر است و ميزان، شدت و جهت تاثير اين عوامل چگونه است؟
3-چه راهكارهايي را مي توان به منظور افزايش وجدان كاري در كاركنان سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران ارائه داد ؟

 اهميت و ضرورت تحقيق :
پرداختن به موضوع اخلاق كار و روشن كردن ابعاد و ضوابط گوناگون آن به علت نقش چشمگيري كه در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وري بر عهده دارد ، بسيار حائز اهميت است. اين نقش كه به موازات دورشدن جامعه از شكل بدوي و نخستين آن و نزديك شدن به شكل پيچيده و صنعتي افزايش مي يابد ، بيش از هر چيز ناشي از الزامي است كه بواسطه به كارگيري منابع موجود بر اساس برنامه ريزي صحيح در جهت ارضاي نيازها و به حداكثر رسانيدن سود و بهره دهي ايجاد مي كند. به بيان ديگر ، همپاي پيچيدگي جامعه و ضرورت برقراري مناسبات اجتماعي ، كار نيز از كاركرد ابزاري صرف براي رفع نيازهاي ابتدايي در حوزه زندگي خصوصي هر فرد خارج و به عرصه هايي براي ظهور تعاملات اجتماعي و نيز طريقي براي كسب هويت و تحول و رشد نيازهاي افراد تبديل مي شود.
با توجه به نقش و اهميتي كه سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران در حمايت از خانواده هاي معظم شهدا ، ايثارگران و نيز ترويج فرهنگ ايثار و شهادت در جامعه دارد ، شناسايي مسائل و مشكلات كاركنان آن به منظور ارائه راهكارهاي مناسب در جهت ارتقاء وجدان كاري آنها مي بايست به عنوان يكي از موضوعات اساسي و مورد بحث دست اندركاران و برنامه ريزان سازمان مذكور مورد توجه قرار گيرد.
 اهداف تحقيق :
1-شناخت رابطه بين انگيزش شغلي كاركنان و وجدان كاري آنها.
2-شناخت رابطه بين مشاركت سازماني كاركنان و وجدان كاري آنها.
3-شناخت رابطه بين درك عدالت سازماني در كاركنان و وجدان كاري آنها.
4-شناخت رابطه بين نگرش به كار در كاركنان و وجدان كاري آنها.
5-شناخت رابطه بين پايگاه شغلي – سازماني كاركنان و وجدان كاري آنها.
6-شناخت رابطه بين رضايت شغلي كاركنان و وجدان كاري آنها.
7-شناخت رابطه بين سبك مديريت مديران سازمان و وجدان كاري كاركنان.
8-شناخت رابطه بين نوع تعاملات و روابط متقابل كاركنان در محيط كار و وجدان كاري آنها.
9-شناخت رابطه بين احساس بيگانگي از كاركرد در كاركنان و وجدان كاري آنها.
10- شناخت رابطه بين ويژگي هاي فردي و اجتماعي كاركنان (نظير پايگاه اقتصادي- اجتماعي ، تحصيلات ، وضعيت تاهل ، سن و جنس ) و وجدان كاري آنها.

 نوع روش تحقيق و ابزار جمع آوري داده ها :
روش تحقيق در پژوهش حاضر با توجه به شرايط و موضوع مورد بررسي ، روش پيمايشي مي باشد. براي جمع آوري اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده مي شود ، اين پرسشنامه حاوي سوالاتي است كه در خصوص اخذ نظرات كاركنان شاغل در سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران پيرامون متغيرهاي تحقيق تهيه و تنظيم گرديده است.

 جامعه آماري:
جامعه آماري در پژوهش حاضر ، كليه كاركناني هستند كه در زمان پژوهش (86- 1385) شاغل در سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران و واحدهاي تابع آن در كشور مي باشند. با توجه به آمار بدست آمده از تامين منابع نيروي انساني سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران 11567 نفر در اين سازمان بصورت رسمي ، قراردادي و مامور از سازمانهاي ديگر مشغول به كار و انجام وظيفه مي باشند.

 فنون تجزيه و تحليل اطلاعات :
1-تحليل تك متغيره : در اين مرحله هريك از متغيرهاي تحقيق (متغيرهاي مستقل و وابسته) به صورت تحليل تك متغيره و بر اساس آمارهاي مركزي (نما ، ميانه ، ميانگين) مورد تجزيه و تحليل و توصيف قرار خواهند گرفت.
2-تحليل مقايسه اي : به منظور مقايسه هريك از متغيرهاي اساسي تحقيق در هريك از واحدهاي تابعه بنياد شهيد و امور ايثارگران در شهرهاي مورد بررسي از تحليل مقايسه اي و از آمارهاي مركزي و نيز آزمونهاي كروسكال واليس ، كي دو و آزمون كولموگروف و اسميرنوف استفاده مي شود.
3-در اين مرحله به منظور آزمون فرضيه هاي تحقيق ، هريك از متغيرهاي مستقل بصورت دو به دو با متغير وابسته (وجدان كاري) بر اساس آزمون هاي آماري (نظير ضريب معناداري تااو- كندال ، ضريب d سامرز ، آزمون كي دو ، ضريب كرامر و آزمون كراسكال واليس) با توجه به سطوح سنجش شان مورد تجزيه و تحليل و توصيف قرار مي گيرند.
4-تحليل چند متغيره : در مرحله چهارم ، تحليل داده ها بصورت تحليل چند متغيره و تحليل رگرسيون چند متغيره انجام مي شود.

 نتايج تحقيق :
نتايج بدست آمده از تحليل تك و چند متغيره داده هاي كل واحدهاي مورد بررسي بنياد شهيد و امور ايثارگران شامل موارد زير مي باشد:
1-از ميان كاركنان مورد بررسي به ترتيب : 16 درصد داراي وجدان كار پائين ، 3/41 درصد داراي وجدان كار متوسط و 7/42 درصد داراي وجدان كار بالا مي باشند. همچنين 3/57% ميزان وجدان كار كاركنان تقريباً در سطح متوسط مي باشد و 7/42% نيز داراي ميزان وجدان كار بالا مي باشند.
 نتايج تجربي فرضيه هاي تحقيق در گام اول :
نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه هاي تحقيق در گام اول (تحليل دو متغيره) گوياي موارد زير مي باشد:
1-بين دو متغير رضايت شغلي كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار مستقيم و ضعيفي به ميزان 24/0 وجود دارد.
2-بين دو متغير انگيزه شغلي كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار مستقيم و متوسطي به ميزان 29/0 وجود دارد.
3-بين دو متغير درك عدالت سازماني كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار مستقيم و بسيار ضعيفي به ميزان 06/0 وجود دارد.
4-بين دو متغير مشاركت سازماني كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار مستقيم و ضعيفي به ميزان 33/0 وجود دارد.
5-بين دو متغيير سبك مديريت و ميزان وجدان كاري كاركنان رابطه معني دار مستقيم و ضعيفي به ميزان 24% وجود دارد.
6-بين دو متغيير تعامل اظهاري1 كاركنان در محيط كار و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار مستقيم و متوسطي به ميزان 41% وجود دارد.
7-بين دو متغيير تعامل ابزاري2 كاركنان در محيط كار و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار معكوس و ضعيفي به ميزان 11%- وجود دارد.
8-بين دو متغيير احساس بيگانگي از كار در كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار معكوس و متوسطي به ميزان 40%- وجود دارد.
9-بين دو متغير نوع نگرش كاركنان به كار و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار مستقيم و قوي به ميزان 70% وجود دارد.
10- بين دو متغير پايگاه شغلي – سازماني كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها رابطه معني دار مستقيم و ضعيفي به ميزان 08% وجود دارد.

1-تعامل اظهاري : اين بعد از تعامل بصورت رابطه اي گرم ، معتمدانه ، با اطمينان و صميمي مي باشد كه ماهيت آن تعامل براي نفع جمعي ، انجام دهنده و پاداش دهنده است و عموماً اين نوع رابطه بادوام و ماندگار و به يادماندني است. بعد اظهاري تعامل داراي سه بعد گفتماني ، عاطفي و مبادله اي مي باشد
2-تعامل ابزاري : نوعي تعامل و كنش متقابل مبتني بر خشونت ، زور و پافشاري كردن است. ماهيت اين نوع از تعامل سرد ، تفرقه انگيز ، حسابگرانه ، بي اعتمادي ، بدبين بودن و بهره جويي از قدرت براي كنترل فرد متقابل است.

نتايج تجربي فرضيه هاي تحقيق در گام دوم
نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه هاي تحقيق در گام دوم ( تحليل چند متغيره ) گوياي موارد زير مي باشد:
الف – يافته هاي حاصل از تحليل رگرسيوني نتايج ذيل را براي ما مشخص مي كند :
1-رضايت شغلي كاركنان به ميزان 10% بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد افزايش در ميزان رضايت شغلي كاركنان ، 10% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.
2-انگيزه شغلي كاركنان به ميزان 06% بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد افزايش در ميزان انگيزه شغلي كاركنان ، 06% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.
3-درك عدالت سازماني كاركنان به ميزان 04% بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد افزايش در ميزان درك عدالت سازماني كاركنان ، 04% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.
4-مشاركت سازماني كاركنان به ميزان 10% بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد افزايش در ميزان مشاركت سازماني كاركنان ، 10% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.
5-سبك مديريت به ميزان 10% بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد افزايش در سبك مديريتي مشورتي و مشاركتي ، 10% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.
6-تعامل اظهاري كاركنان در محيط كار به ميزان 13% بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد افزايش در ميزان تعامل اظهاري كاركنان در محيط كار ، 13% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.
7-احساس بيگانگي از كار به ميزان 11% - بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد كاهش در احساس بيگانگي از كار در كاركنان ، 11% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.
8-نوع نگرش به كار كاركنان به ميزان 61% بر وجدان كاري كاركنان تاثير دارد و اين مطلب گوياي اين امر است كه به ازاي هر واحد افزايش در نگرش مثبت كاركنان نسبت به كار ، 61% به ميزان وجدان كاري كاركنان افزوده مي شود.

ب- همچنين يافته هاي حاصل از تحليل مسير نتايج ذيل را براي ما مشخص مي كند :
1- بين رضايت شغلي كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 16% وجود دارد كه از اين مقدار 10% به صورت مستقيم و 6% به صورت غيرمستقيم و از طريق متغيرهاي مشاركت سازماني و نوع نگرش كاركنان به كار بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
2- بين انگيزه شغلي كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 16% وجود دارد كه از اين مقدار 6% به صورت مستقيم و 10% به صورت غيرمستقيم و از طريق متغيرهاي مشاركت سازماني و نوع نگرش كاركنان به كار بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
3- بين درك عدالت سازماني كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 4% وجود دارد كه به صورت مستقيم بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
4- بين مشاركت سازماني كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 26% وجود دارد كه از اين مقدار 10% به صورت مستقيم و 16% به صورت غيرمستقيم و از طريق متغير نوع نگرش كاركنان به كار بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
5- بين سبك مديران سازمان و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 10% وجود دارد كه به صورت مستقيم بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
6- بين تعامل اظهاري كاركنان در محيط كار و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 40% وجود دارد كه از اين مقدار 13% به صورت مستقيم و 27% به صورت غيرمستقيم و از طريق متغيرهاي مشاركت سازماني و نوع نگرش كاركنان به كار بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
7- بين احساس بيگانگي از كار در كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 33% - وجود دارد كه از اين مقدار 11%- به صورت مستقيم و 22%- به صورت غيرمستقيم و از طريق متغيرهاي مشاركت سازماني و نوع نگرش كاركنان به كار بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
8- بين نوع نگرش كاركنان و ميزان وجدان كاري آنها يك رابطه معنادار در حدود 61% وجود دارد كه به صورت مستقيم بر ميزان وجدان كاري تاثير مي گذارد.
بنابراين با توجه به يافته هاي بدست آمده از تحليل مسير كليه فرضيه هاي اصلي تحقق مبني بر اينكه متغيرهاي انگيزه شغلي كاركنان ، رضايت شغلي كاركنان ، درك عدالت سازماني كاركنان ، مشاركت سازماني كاركنان ، سبك مديريت سازمان ، تعامل اظهاري در محيط كار ، احساس بيگانگي از كار در كاركنان و بالاخره نوع نگرش به كار در كاركنان با ميزان وجدان كاري كاركنان رابطه دارند ، تائيد مي گردند.
ارائه پيشنهادات :
با توجه به نتايج بدست آمده از پژوهش حاضر و نيز تاثير متغيرهاي مورد بررسي بر وجدان كاري كاركنان شاغل در سازمان بنياد شهيد و امورايثارگران ؛ مواردي به عنوان راهكار كه به نظر محقق با اهميت جلوه مي كند ، به منظور افزايش روحيه وجدان كاري ارائه مي گردد:
1-با توجه با پايين بودن ميزان انگيزه شغلي كاركنان سازمان از سطح متوسط و نيز ميزان تاثيرگذاري متغير انگيزه شغلي كاركنان بر متغير وجدان كاري ؛ پيشنهاد مي شود كه مديران و مسئولين سازمان به منظور افزايش ميزان انگيزه شغلي كاركنان به موارد ذيل توجه كنند:
الف – در نظر گرفتن نيازهاي مادي كاركنان نظير : حقوق دريافتي ماهيانه ، امكانات و تسهيلات رفاهي
ب- در نظرگرفتن نيازهاي غيرمادي كاركنان نظير : مورد تشويق قراردادن كاركنان به هنگام موفقيت در كار خود ، ايجاد انگيزه در كاركنان مبني بر اينكه شغلي كه در سازمان دارند ، حائز اهميت مي باشد، به كارگيري تمامي استعدادها ( تجارب و تخصص ) كاركنان در كار و ارزش قائل شدن سازمان براي آن.
ج- تخصيص پست ها و مشاغل در سازمان برحسب نوع تخصص و تجارب كاركنان
2- با توجه به پايين بودن ميزان رضايت شغلي كاركنان سازمان از سطح متوسط و نيز ميزان تاثيرگذاري متغير رضايت شغلي كاركنان بر متغير وجدان كاري ؛ پيشنهاد مي شود كه مديران و مسئولين سازمان به منظور افزايش رضايت شغلي كاركنان به موارد ذيل توجه كنند:
الف – توجه به نوع روابط و مناسبات شغلي كاركنان با يكديگر در محيط كار و برخورد جدي با روابط و مناسبات شغلي نامناسب كاركنان با نسبت به يكديگر
ب- توجه به محيط فيزيكي كاركنان و در نظرگرفتن اقدامات لازم به منظور با نشاط ساختن محيط كار در حدتوان و امكانات سازمان
ج- بازنگري و تدوين مجدد سيستم ارتقاء شغلي در سازمان ؛ چرا كه اكثريت كاركنان از سيستم ارتقاء شغلي موجود رضايت ندارند.
3- با توجه به پايين بودن ميزان درك عدالت سازماني كاركنان سازمان از سطح متوسط و نيز ميزان تاثيرگذاري متغير درك عدالت سازماني كاركنان بر متغير وجدان كاري ؛ پيشنهاد مي شود كه مديران و مسئولين سازمان به منظور افزايش ميزان درك عدالت سازماني كاركنان به موارد ذيل توجه كنند:
الف : برخورد جدي با آن قسم از كاركناني كه مبادرت به رابطه بازي و حق كشي در سازمان مي كنند ؛ اين امر خود مستلزم آن است كه مديران و مسئولين سازمان اين اعتماد را در كاركنان به وجود آورند كه كاركنان به راحتي بتوانند خواسته هاي خود را با آنان در ميان بگذارند و در صورت مشاهده رابطه بازي و حق كشي در سازمان ، بتوانند موارد فوق را بازگو نمايند. در ثاني در صورت بازگو كردن مواردي كه در آن رابطه بازي و حق كشي صورت گرفته ، مسئولين با آن موارد برخورد مناسب و جدي بعمل آورند. ايجاد صندوق انتقادات و پيشنهادات مي تواند در اين زمينه راهگشا باشد. همچنين در صورت وجود چنين صندوق هايي در واحدهاي مختلف سازمان به آن توجه شود.
ب : توصيه مي شود كه در سازمان ، تخصيص پستها به كاركنان بر اساس ميزان تحصيلات ، تجارب و توانايي كاركنان صورت پذيرد.
ج : توصيه مي شود كه بر چگونگي پرداخت مزايا و نيز واگذاري امكانات رفاهي به كاركنان نظارت صورت گيرد.
د : توصيه مي شود كه بر چگونگي تشويقات و نيز تنبيهات سازماني كاركنان نظارت و بازنگري صورت گيرد.
4- با توجه به بالا بودن ميزان مشاركت سازماني كاركنان سازمان از سطح متوسط و نيز ميزان تاثيرگذاري متغير مشاركت سازماني كاركنان بر متغير وجدان كاري ، پيشنهاد مي شود كه مديران و مسئولين سازمان به منظور افزايش بيشتر ميزان مشاركت سازماني كاركنان به موارد ذيل توجه كنند :
الف- برگزاري دوره هاي آموزشي براي كاركنان سازمان به منظور آموزش چگونگي مشاركت در فرايند كار (تصميم گيري ، اجرا و نظارت) توصيه مي شود.
ب- توجه به تعاملات اظهاري كاركنان و ابعاد آن در محيط كار.
5- با توجه به اينكه نوع و سبك مديريتي مديران و سرپرستان سازمان بيشتر از نوع سبك مشورتي و اقناعي است تا سبك مديريت مشاركتي و نيز ميزان تاثيرگذاري متغير مشاركت سازماني كاركنان بر متغير وجدان كاري ، پيشنهاد مي شود كه مديران و مسئولين سازمان به منظور تغيير سبك مديريتي مديران و سرپرستان سازمان از سبك مشورتي و اقناعي به سبك مديريتي مشاركتي به مورد ذيل توجه كنند:
برگزاري دوره هاي آموزشي هم براي مديران و سرپرستان و هم براي كاركنان سازمان به منظور آموزش روش شناسي سبك مديريت مشاركتي توصيه مي شود.
6- با توجه به پائين بودن ميزان تعامل اظهاري كاركنان سازمان در محيط كار از سطح متوسط و نيز ميزان تاثيرگذاري متغير تعامل اظهاري كاركنان بر متغير وجدان كاري ؛ پيشنهاد مي شود كه مديران و مسئولين سازمان به منظور افزايش ميزان تعامل اظهاري كاركنان سازمان در محيط كار به موارد ذيل توجه كنند :
سازمان بايد مهارتهاي ارتباط بين فردي را در همه كاركنان خود ، ايجاد و تقويت كند. اين مهارتها براي تبادل ثمربخش اطلاعات و افكار ميان كاركنان ضروري هستند و كاربرد آنها به كاركنان كمك مي كند تا به وظايفشان به شكل موثرتري عمل كنند. اين تقويت كننده هاي ارتباط رفتار بين فردي عبارتند از : توصيف كردن ، برابري بيني ، پذيرش نظرات ديگران ، مسئله محوري ، حسن نيت و همدلي. اين شيوه هاي رفتاري را نوعاً افرادي به كار مي برند كه تصوير ذهني مثبتي از خود دارند.
7- با توجه به پايين بون ميزان احساس بيگانگي از كار كاركنان سازمان در محيط كار از سطح متوسط و نيز ميزان تاثيرگذاري متغير احساس بيگانگي از كار كاركنان بر متغير وجدان كاري ؛ پيشنهاد مي شود كه مديران و مسئولين سازمان به منظور كاهش بيشتر ميزان احساس بيگانگي از كار كاركنان سازمان در محيط كار به موارد ذيل توجه كنند :
الف- توصيه مي شود كه به كاركنان اجازه داده شود تا ابتكار ، مهارت و استقلال عمل فردي خود در چگونگي انجام كار استفاده كنند كه البته اين امر خود مستلزم پياده شدن سبك مديريتي مشاركتي در سازمان است.
ب- همچنين استقلال شغلي بواسطه در اختيار گذاشتن فرصت هاي مناسب جهت بكارگيري استعدادها و خلاقيت ها در انجام كارهاي غير تكراري و خلاق ، مي تواند از ميزان احساس بيگانگي از كار در كاركنان بكاهد.
ج- بالاخره به كاركنان اجازه داده شود تا بر فرايند كار خويش نظارت و كنترل داشته باشند./ق