محمد باقر مرادي

بيان مسأله :

شاخص دقيق و قابل توجهي در برآورد تناسب شغل با نوع شخصيت فرد مورد استفاده قرار نمي گيرد. مشكلي كه متأسفانه از ديد بسياري از سازمان ها و شركت هاي كشورمان دور مانده است و سهم بسيار مهم و قابل توجّهي در رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده آنان بر عهده دارد.
شناخت و بررسي ميزان تناسب نوع شخصيت با شغل فرد و تجزيه و تحليل تأثير اين تناسب بر عملكرد فردي شخص، مبحث بسيار مهم و ضروري براي سازمان ها و شركت ها مي باشد كه اگر مورد توجه مديران ارشد قرار گيرد، باعث رشد و تعالي سازمان شده و در صورت بي توجهي و يا كم توجهي به آن به خصوص در سازمان ها و شركت هاي خصوصي كه دايره فعاليتشان بيشتر در محيط رقابتي و فضاي نامحدود بين المللي مي باشد، زمينه ساز سقوط و غيراثربخش شدن سازمان در حيطه كاري خود مي گردد.
جذب نيروي كار ناكارآمد نه تنها هزينه هاي سنگيني را به سازمان تحميل مي كند، بلكه براي جامعه سربار خواهد بود كه براي جلوگيري از چنين ضايعه اي مي توان در استخدام نيروي جديد سازمان دقت لازم به عمل آمده و در مراحل بعدي به منظور بهسازي نيروهاي موجود، اقدامات عملي و مؤثري مانند انتصاب افراد در پست هاي متناسب باويژگي هاي شخصي، مهارت و توانايي هاي آنها و نيز ارائه نيازمندي هاي كاري افراد بوسيله كلاس ها و دوره هاي آموزشي صورت پذيرد.
به كارگيري سيستم جذب منابع انساني مؤثر و كارا و متناسب با نيازمندي هاي شرايط احراز شغل در سازمان كه مهمترين دارايي آن را نيز تشكيل مي دهد، با ايجاد زمينه اي براي تعالي و پيشرفت كاركنان مستعد سازمان، باعث افزايش انگيزه كاري آنان و نيز سطوح رضايت را در بين كاركنان و كل سازمان افزايش مي دهد و با توجه به تطابق هر چه بيشتر شرايط فكري، روحي و شخصيتي كاركنان با شغل خود، عملكرد فردي و در نهايت عملكرد سازماني به حدود بهينه و حتي بالاتر مي رسد.
از مجموعه مباحث تئوري، بررسي حاضر براي تجزيه و تحليل تناسب شغل و شخصيت كاركنان براساس مدل شش وجهي « تناسب شغل و شخصيت » است كه توسط دكتر جان هالند ارائه شده است.
شش نوع شخصيت ارائه شده عبارتند از :
R : Realistic = واقع گرا I : Investigative = كاوشگرا
S:Social= اجتماعي
C : Conventional = سنت گرا E : Enterprising = سوداگرا
A:Artisticهنرمند
فرضيه تحقيق :
تناسب شغل با شخصيت، بر عملكرد افراد مؤثر است .
جامعه آماري :
جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه كاركنان، كارشناسان و مديران مربوطه است كه در سال 1386 در بنياد شهيد و امور ايثارگران شهرستان ملاير مشغول به كارند. تعداد جمعيت جامعه آماري اين تحقيق حدود 40 نفر مي باشند.
روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه :
روش نمونه گيري در اين تحقيق، روش احتمالي از نوع تصادفي ساده مي باشد . در اين تحقيق با استفاده از جدول مرگان و با توجه به تعداد جامعه آماري كه 40 نفر محاسبه شده، تعداد نمونه تحقيق 36 نفر مي باشد.
نتايج تحقيق :
1 – افرادي كه ويژگي هاي شخصيتشان با ويژگي هاي نوع شخصيتي واقع گرا ( مانند كم رو، با فراست، با ثبات، سازشكار و يا مرد عمل ) هم خواني دارد در كار هايي مانند مكانيكي، متصدي دستگاه حفاري، كارگر خط مونتاژ و كشاورزي كه به مهارت، قدرت بدني و هماهنگي نياز دارند، عملكرد بالاتري دارند.
2 – افرادي كه ويژگي هاي شخصيتشان با ويژگي هاي نوع شخصيتي كاوشگرا ( مانند تحليلگر، كنجكاو و مستقل ) هم خواني دارد در كار هايي مانند اقتصاددان، زيست شناس، رياضي دان و گزارشگر رسانه هاي گروهي كه به فكر كردن، سازماندهي و درك موضوع نياز دارند، عملكرد بالاتري دارند.
3 – افرادي كه ويژگي هاي شخصيتشان با ويژگي هاي نوع خصيتي اجتماعي ( مانند صميميت، گرم، دوستانه و داراي روحيه همكاري ) هم خواني دارد در كار هايي مانند مددكار اجتماعي، روان شناس باليني، معلم و مشاور كه بتوان به ديگري كمك كرد، عملكرد بالاتري دارند.
پيشنهادات تحقيق :
با توجه به نتايج كسب شده از اين تحقيق و بررسي و تجزيه و تحليل فرضيه ها پيشنهاداتي به شرح زير ارائه مي گردد :
1 – در تدوين و يا اصلاح قوانين و مقررات امور استخدامي ادارات و سازمان ها چه دولتي و چه غير دولتي، مبحث كاربردي تناسب ويژگي هاي شخصيتي با شرايط شغلي مورد نظر لحاظ گردد. در واقع سازمان ها در بدو استخدام مي بايست شغل مورد نظر را چون لباسي در نظر بگيرند كه كارمندي متناسب و برابر آن لباس برايش انتخاب و جذب كنند كه فردا از تنگي يا گشادي آن رنجيده خاطر نگردد. اعمال چنين مواردي در امر بكارگيري منابع انساني مورد نياز سازمان ها، مي تواند كارايي كلي سازمان را تا حداكثر توان پيش بيني شده برساند. نتايج حاصل شده از انجام اين تحقيق گواه آشكار اين مطلب است كه سازمان ها و يا شركت ها مي بايست به كيفيت استخدام منابع انساني خويش كه ناشي از تناسب بهينه فرد با شغل مي باشد، بيش از هر موضوع ديگري در امر مزيت هاي رقابتي منابع انساني خود توجه كرده و معيار هاي انتخاب افراد را در پست هاي متنوع و متفاوت سازمان نه به طور يكسان و مشابه، بلكه به طور متناسب با شرايط و ويژگي هاي مورد نياز تدوين و بكار گيرند.
2 – به مؤسساتي كه در مشاغل خدماتي مانند سازمان هاي مشاوره مشغول به كارند و در آنها درصد بسياري از خدمت ارائه شده به مشتري و ارباب رجوع ارتباط مستقيم به توانايي، مهارت، آموزش و ويژگي هاي فردي كاركنان مانند اخلاق و برخورد با مشتري دارد، پيشنهاد مي گردد كه بيشتر از سازمان ها و مؤسسات فعال در عرصه هاي ديگر به امر تناسب شخصيت و شغل كارمندانشان توجه كنند زيرا چنانكه ديده شد، اين فرآيند نقشي بسيار اساسي و تأثيرگذار در عملكرد كاركنان و در نتيجه مؤسسه و سازمان بازي مي كند و مي تواند مجرايي براي اثربخشي بهتر فعاليت هاي سازمان و مؤسسه باشد.
3 – به مديران سازمان ها كه به دنبال ايجاد تغيير و تحول در حيطه مديريتي خود بوده و قصد كارآمدتر كردن اداره و سازمان خود را در جلب مشتري، ارائه خدمت به مردم و يا رقابت با رقيبان خود در بازار را دارند، توصيه مي شود كه سهم بيشتري به تلاش در جهت بكارگيري بهينه كاركنان در شغل ها و پست هاي موجود در برنامه هاي كديريتي خود اختصاص دهند. هميشه تكنولوژي و منابع مالي داروي ناكارمدي سازمان نمي باشد، بلكه مباحث ساده اي مانند تناسب بيشتر شخصيت با شغل كاركنان در بسياري موارد آن هم در ادارات و سازمان هاي داخلي كشور كه كمترين توجه به اين موضوع شده و مي شود، بسيار گره گشا و مفيد مي باشد.
نام:
ایمیل:
* نظر:
خاطرات شفاهی
عکس
تازه های نشر
اخبار برگزیده